КАК РАБОТАЕТ ТРЕНИНГОВАЯ ГРУППА?
Решение задач, поставленных перед тем
или иным тренингом, достигается в группах численностью от девяти до
пятнадцати человек через самостоятельную активность участников. Важно,
чтобы состав группы был постоянным. Тренинговая группа периодически
собирается на встречи или работает непрерывно в течение 2-5 дней. Продолжительность
отдельной встречи - от трех и более часов. Наиболее эффективны группы-марафоны,
проводимые за два-три дня непрерывной работы (методом "погружения").
В процессе работы в группе создается особая атмосфера взаимного доверия,
взаимопомощи, стремления к личностному росту, осознания каждым своей
значимости.
Группа работает в удобном изолированном
помещении. Благодаря усилиям тренера группы и ее участников в ней поддерживается
атмосфера раскованности и свободы общения, климат психологической безопасности.
Тренеру приходится быть и сценаристом, и режиссером, и ведущим, а при
проведении тренинга используются такие эффективные методы, как ролевые
игры, дискуссии, психогимнастика. Члены группы постоянно вовлекаются
в различные действия, целенаправленно наблюдают и анализируют действия
других участников. Взаимодействие в группе строится с учетом интересов
всех участников, признания ценности личности каждого из них, равенства
их позиций, а также соучастия, сопереживания, принятия друг друга.
ТЕХНИЧЕСКОЕ ОСНАЩЕНИЕ
ТРЕНИНГА
Тренинг, как методика
работы с персоналом, не стоит на месте, развивается. Сейчас начали появляться
видео- пособия для тренингов- небольшие игровые фильмы с участием профессиональных
российских актеров. Для проведения обычного тренинга нужна отдельная
аудитория, по возможности оснащенная доской или флип-чартом.
КТО ОТВЕЧАЕТ ЗА РЕЗУЛЬТАТ?
Тренинги различаются по форме проведения
и форме ответственности за результаты.
- Тренинг-дрессировка:
Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и положительного
подкрепления формирует "нужные" варианты поведения, а при
помощи отрицательного подкрепления "стирает" вредные и, по
его мнению, ненужные. Такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты,
которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов, принимая
философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете, теряют самих
себя, перестают доверять себе. У них появляется сверхконтроль над своим
поведением, что приводит к излишней скованности и развитию стресса.
Количество вариантов их поведения ограничивается, присутствует страх
неправильного поведения. "Дрессировщик" полностью берет на
себя ответственность за изменения, происходящие в участниках, и абсолютно
не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов.
В результате и у участников формируется безответственное отношение к
тому, что происходит на их предприятии.
- Тренинг -
тренировка:
Подразумевает натаскивание на формирование и отработку
умений и навыков эффективного поведения. При такой форме работы участники
получают ответы на то, как действовать в стандартно повторяющихся ситуациях,
отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения. Но в жизни ситуаций
всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники
тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге
"их не проходили".
- Тренинг -
активное обучение:
На таком тренинге прежде всего даются базовые психологические
знания и на их основе отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта
форма более результативна. Здесь многое зависит от тренера. Наиболее
результативным является тренинг, как метод создания условий для самораскрытия
участников. Участники тренинга учатся самостоятельно искать способы
решения собственных проблем и расширяют варианты своего поведения. Задача
тренера - дать необходимые знания для более успешного поиска, а также
раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют
в своей работе.
Ответственность за результаты тренер разделяет с участниками, вырабатывает
у них понимание, что происходящее и на тренинге, и на их предприятии
зависит и от них, а не только от тренера или руководства.
ЗАЧЕМ ПОКУПАЮТ ТРЕНИНГИ?
Почему
коммерческие фирмы часто охотно идут на переподготовку своего персонала?
Оказывается, мотивы и причины, по которым заказывают тренинги, можно
грубо сгруппировать в три больших блока:
• В интересах хозяина (40 % случаев).
• В интересах персонала (50 %).
• Ради оценки работы и будущих продаж (10 %).
ГЛАВНЫЕ ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ
НЕОБХОДИМО ЗАДАТЬ СЕБЕ, ПОКУПАЯ ТРЕНИНГ
- ЗАЧЕМ, нужно
учить?
Руководитель должен четко понимать, в какую сторону движется
его фирма, что с ней будет через год или два, как должны развиваться
сотрудники в соответствии с этими задачами. И готовить для этого персонал.
- КОГО нужно
учить?
Перспективных сотрудников всех уровней (от менеджеров
до продавцов) в соответствии с генеральной линией развития компании.
- ЧЕМУ нужно
учить?
Если компания продает товары- учите менеджеров искусству
продаж, если у ваших сотрудников работа связана с телефонным общением-
учите общению по телефону и т.п. Каждый тренинг посвящен реализации
какой-то цели!
КОГДА ТРЕНИНГ НЕ НУЖЕН?
1. Может показаться странным, но иногда
сотрудников можно попросту "научить лишнему" и для Вашей компании
это будет пустой тратой денег. Попытка "научить навырост, прозапас"
может привести к "избыточному росту" сотрудника. Если Вы не
будете готовы использовать его в новом качестве, Ваш умный менеджер
отправится искать себе новое рабочее место в соответствии с полученной
квалификацией. Поэтому учите только тому, что необходимо компании!
2. Иногда тренинг бесполезен потому, что Вашей компании вначале необходимо
разобраться со своими внутренними проблемами, "поставить диагноз",
провести диагностику, профессиональный консалтинг, а уже затем заказывать
тренинг по нужной тематике.
3. Тренинг бесполезен, если сотрудники не мотивированы на повышение
квалификации, не заинтересованы в активной работе, попросту не хотят
учиться. Выходов два: мотивировать работников или менять персонал!
КАК ПОДСЧИТАТЬ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОВЕДЕННОГО ОБУЧЕНИЯ?
Приведу
расширенную Джеком Филипсом модель Киркпатрика. Данная модель состоит
из 6-ти уровней.
Уровень
1 - Реакция обучаемых.
Изучаем удовлетворенность участника программой и ходом обучения.
Способы проверки:
Анкета
Опрос участников
Уровень
2 - Уровень знаний.
Изучаем полученные знания, умения и навыки.
Навыки становятся автоматизированными при последующем применении.
Способы проверки:
Тесты
Экзамен
Кейсы
Ассесмент-центр
Уровень
3 - Поведение на рабочем месте.
Изучаем изменения в поведении при выполнении работы.
Способ проверки - наблюдение с фиксацией результатов в бланках, желательно
в балах.
Уровень
4 - Влияние на бизнес.
Сравнение показателей, влияющих на достижение бизнес-целей до и после
обучения.
Уровень
5 - Оценка рентабельности.
Расчет рентабельности инвестированного капитала. (ROI -return of investment)
или возврат инвестиций. Формула вычисления учебного пректа
(Прибыль проекта/объем инвестиций в проект)*100%
Уровень
6 - Нематериальные позиции.
Влияние на коропоративную культуру
Нематериальные позиции тоже можно оценить в деньгах. Условная стоимость
деловых связей фирмы - денежная оценка нематериальных активов компании:
фирменый знак, имидж, наличие устойчивой клиентуры.
------------------------------------------------------------------------------
КАК
ПРОВЕСТИ ТРЕНИНГ В ИНТЕРЕСАХ КОМПАНИИ?
ПОЛЬЗУЮЩИЕСЯ
СПРОСОМ ТРЕНИНГИ
МОДЕЛИ
БИЗНЕС_ОБРАЗОВАНИЯ В ЗАПАДНЫХ СТРАНАХ
